據(jù)孟晚舟透露，TUP計劃在2013年已經(jīng)覆蓋了全部優(yōu)秀的外籍員工。而此項計劃將于2014年在中國區(qū)全面推廣。而推廣TUP計劃，將與原先通行13年的虛擬受限股制度發(fā)生不可避免的沖突。

員工的恐慌性猜測

華為TUP計劃在公司內(nèi)傳言已久，但近半個月，官方?jīng)]有任何動靜，一些員工開始對關(guān)于TUP的方案提出各種猜想。

來自華為總部一位不愿意透露姓名的員工向記者分析了關(guān)于TUP計劃的實施框架：按照制度，每年根據(jù)員工崗位及級別、績效，分配一定數(shù)量的期權(quán)，這個期權(quán)5年為一個周期，5年后進行結(jié)算，期權(quán)不需要花錢購買。

例如：某員工2014年分配了5000股，當期股票價值為5.42元，當年沒有分紅權(quán)。2015年，可以獲取5000×1/3分紅權(quán)，2016年，可以獲取5000×2/3 分紅權(quán)，2017年可以全額獲取分紅權(quán)，2018年可以全額獲取分紅權(quán)，同時股票值結(jié)算，如果當年為6.42元，則第五年獲取的回報是：2018年分紅+5000×(6.42-5.42)，同時這5000股進行清零。隨著TUP開展，員工不再會有現(xiàn)金購買股票壓力，對增值也會比較關(guān)心，因為5年結(jié)算時也會有收益。

據(jù)記者調(diào)查，華為內(nèi)部比較主流的觀點都傾向認為，虛擬受限股還是要逐步退出。老員工曾經(jīng)是公司的核心和骨干，但當公司越來越大，坐享前期所成的老員工就成為一種阻力，新員工沒有足夠的激勵，哪怕同樣貢獻，老員工的收益遠大于新員工，極大地挫傷了新員工的積極性、忠誠度。

然而，推出TUP，對新員工就真的有利嗎？

深圳總部員工王明(化名)對集團的制度改革是否能徹底有自己的疑問：“如果繼續(xù)保留虛擬股，老員工除了虛擬股還有TUP，把握TUP分配的決定權(quán)，新員工還不是和以前一樣，弄不好還更少。唯一的區(qū)別是鞭策員工：你趕緊給公司干活，TUP是有年限的?！?

業(yè)內(nèi)人士認為，華為所謂的“全員持股制度”由于并沒有真正地與外部市場打通，只是依靠公司內(nèi)部的自循環(huán)，其實是很難長期維持的。而被這種制度喂飽了的員工，一旦遇到業(yè)績下滑就會選擇棄船而去，這才是任正非最為憂心的事情。

王明向記者介紹，TUP制度是公司一個非常重要的改革，長遠看，員工現(xiàn)有的股票也會逐步轉(zhuǎn)為期權(quán)，最后一定是期權(quán)進行激勵，這方案也可以讓那些安于現(xiàn)狀的老員工清醒過來，天天不干活，就能拿高分紅的日子將不再持續(xù)，職位降下來，股票收入也會降下來。

不過，對于華為員工來說，此項計劃如何實施，怎樣將股權(quán)轉(zhuǎn)換為TUP卻暫時不明確，有如“哥德巴赫猜想”。王明告訴記者，目前流傳著幾種TUP方案，分別是：溢價回購股票，員工套現(xiàn)；溢價回購股票，員工套現(xiàn)，從零開始爭取TUP；股票等價對換TUP，員工爭取新的TUP。