任總：在華為現(xiàn)在的平臺里，落后的人待不住，但是優(yōu)秀的人也待不住。就是我們這群傻瓜待在這兒形成了一個大平臺，但是我們這個舞臺是允許很多“蜂子”來跳舞的?！胺渥印碧璧倪^程顛覆不了這個平臺，但是激活了這個平臺。IPD建設的平臺相對保守，但堅實，我們也要像西方一樣激進一點。

問：做人工智能、大數(shù)據(jù)等與公司內(nèi)合作的項目中，對數(shù)據(jù)分析而言拿到數(shù)據(jù)是非常重要的。但在具體的操作中，數(shù)據(jù)的分享要費一番周折，我們很多的精力耗費在這方面。請問公司有不有鼓勵大家更多地合作和共享？

任總：這個問題請梁華（全球技術(shù)服務部總裁）和信息安全部門去溝通落實，對你們開放一點。他們對自己人很封閉，對小偷他們管不住。華為公司的部門墻還很厚，我們要拆掉這個部門墻，才會形成一個總體性。

問：傳統(tǒng)模式是對確定性網(wǎng)絡的部署上線，而人工智能是從小學生學習，形成閉環(huán)不斷成長的過程，其帶來的沖擊是傳統(tǒng)的工作模式和方法需要改變，您怎么看人工智能帶來的挑戰(zhàn)和風險？又如何在萬億級的網(wǎng)絡上快速推動新的模式的部署和閉環(huán)？

任總：對于整個GTS，有一個系統(tǒng)性的假設性的規(guī)劃，業(yè)務變化這么快，這個規(guī)劃實際上就是“鬼話”，因為你每年都得人工修正，因為你不知道5年之后真正實施這個東西是啥樣子，但我們總得有一個系統(tǒng)化的全網(wǎng)的規(guī)劃，剛才說了規(guī)劃就是“鬼話”，沒有假設咋動手呢。

但我認為人工智能不一定要選擇最難的骨頭來啃，你們可以選擇簡單的那塊骨頭先啃，從最容易的地方入手。對于GTS，最容易的還是可以用得上的。

但如果你去社會上銷售，這個半成品是沒有用的，我們公司卻可以用你的半成品，這樣你們就得到了及時的信心鼓舞。任何一次成功，大家自己湊錢吃頓飯，自己拿蘿卜給自己刻一個獎章，自己在墻上貼個小紅花，集到多個紅花到公司換個大牌牌。

這個牌牌是有用的，將來我們用大數(shù)據(jù)掃描看哪個人的牌牌多，先拿來研究一下看這個人能不能提拔。趕快拿來看一看，一看這小子應該破格提拔，干脆當元帥算了，別當巴頓了?，F(xiàn)在大家都是高文化素質(zhì)的，若他被否認了，能夠第二輪上來的機會還有多少啊，少啊。

我們以后都是這樣的一個管理原則：成功，則貼大牌牌；失敗，也拿蘿卜做個牌牌，探索本身就沒有失敗這個問題，因為你們是在走前人沒有走過的路，你怎么知道哪條路是對的呢？

人類社會走過這么曲曲彎彎的道路，我們今天已經(jīng)開始摸到真理的腳了，不要總認為我們做這個事情是失敗了，什么叫成功失??？你走了此路發(fā)覺不通，你告訴你的同志這條路走不通咱們換條路走，那也是成功。在這些所謂的失敗過程中，也培養(yǎng)你極大的經(jīng)驗。

在人類長河中對未知的探索沒有失敗這個詞，這樣你們心頭就踏實了。我們的信心鼓舞起來了。我們認為人工智能的半成品我們也可以用，不要老是認為我們又失敗，我們有些人認為有失敗所以就跑了，可惜了，我們培養(yǎng)了你這么長時間。換一個崗位照樣能打勝仗。

我們評價一個人不要用簡單的、黑白分明的評價方式，這樣的方式不行，我這是指你們研究類項目，不是指確定性項目。

問：供應鏈領域的合作，我們不是供應鏈業(yè)務的專家。我們怎樣才能做得更好？

任總：你若不清楚供應鏈，又要去做供應鏈的人工智能，那你當然不知道怎么做。我給你們出個主意，供應鏈的專家找梁華推薦，你找點人來組成混合團隊就知道了。單純由水泥修個房子是很脆弱的，風都能吹得倒，水泥里加點沙子加點石頭就很堅硬，你要搞混凝土工程。即便目標宏大也從先易后難開始啟動。

問：華為跟西方公司、日本公司相比，有什么本質(zhì)不同？

任總：沒有，都是多干活多拿錢，我沒有聽說哪個國家是干活不拿錢的。

問：我們要找最好的人，最優(yōu)秀的人，結(jié)果經(jīng)常會碰到像谷歌這樣的公司競爭，跟我們搶，我們怎么從更高的層面，從公司策略等方面吸引這些人才來？

任總：我們公司有一樣事情是比谷歌好的，我們的餐廳做得比谷歌好。谷歌的餐廳，飯不要錢就是標準化，都吃這個飯。我們的食堂開始多元化多方位地滿足客戶需求，將來松山湖有28個餐廳，還有十來個咖啡館，松山湖還有兩條鐵路連起來。

第二個呢，招聘人才這個事情其實我們真的不知道哪個人才最優(yōu)秀。顛覆舊中國的是兩個醫(yī)生，孫中山和魯迅，你找領袖的時候怎么會去找個醫(yī)生做總統(tǒng)呢，你有沒有想過這個問題，當然孫中山雖然是臨時大總統(tǒng)，當了幾天也是大總統(tǒng)啊。所以說誰是人才，誰不是人才，沒有模型。你們大家知道金一南將軍，看看他的簡歷，圖書館管理員。

谷歌有他的選擇人才的方式，他拿走了很多人才。但是我們認為識別人才的方式很多，就是我們不能用一種教條的方式衡量什么是人才。這次財經(jīng)在美國招聘了大量的博士，這些人的第一志愿是非洲。為什么?出去留學的不全是富二代、官二代，還有窮二代。

窮二代的最大理想是，書讀完了趕快掙錢幫爸爸媽媽還賬。華為哪兒掙錢最多，非洲掙錢最多，他們就選擇去非洲，他們到非洲綜合化鍛煉，什么都搞明白了，你怎么知道他不是華為未來的接班人呢？當然這里面也有很多富二代，而且家里非常有錢，還有些是女孩子，同樣在非洲艱苦奮斗。

什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。

問：如何平衡長期目標和短期目標？因為科研很多東西比如一些算法往往需要很長時間才能產(chǎn)品化，才能商用。有時會有些沖突。

任總：這就是中國五千年來沒有為人類做出重大貢獻的原因。阿基米德不是中國的吧，阿拉伯數(shù)字也不是中國發(fā)明的吧，你看人類社會的多少重大文明不是中國的，中國人的目標是解決問題，西方人的目標是尋找邏輯。這就是九章算術(shù)，與歐幾里得幾何的不同。

怎么平衡長期利益和短期利益?有兩條，第一個本人耐得住寂寞，不去在乎人家的評價。其實只要不是人人都說你不好，只要給讓你干活的機會就行了。不給我漲工資，飯夠吃就行了。十年、二十年你成功了，你就是大博士、偉大科學家，什么都有了。

第二條是，我們的組織要對這些人寬容。如果說貝多芬到我們公司來應聘，一定不會被錄取的，音樂家是聾子，你有沒有搞錯吧？你想想，會錄取嗎。所以我們的組織也要有一個寬容的精神，對待這些科研者。我歡迎更多人有長期遠大理想，但是我們的文化還容不得。

（轉(zhuǎn)自華為“心聲社區(qū)”，內(nèi)容有刪減）